Pocit podvodníka postihuje 9 až 82 % lidí, podle toho, jaký dotazník jim dáš do ruky. To číslo pochází z přehledu 66 studií a 14 161 účastníků a je to ta nejupřímnější věc, jaká byla na to téma publikovaná.
Takhle široký rozptyl není zjištění. Je to přiznání, že měříme pocit a říkáme mu diagnóza.
Říkejme mu Stan. Zrovna vyšel z dobrého one-to-one se svým CTO. Hodnocení v pořádku, tým spokojený, jeho funkce doručuje na každém trhu, kde působí. Pak si sedne na poradu vedení, poslouchá ostatní ředitele a potichu dojde k závěru, že mezi ně nepatří.
Neřekl to nikomu. Mně to řekl v prvních deseti minutách intro callu zdarma, což je zhruba chvíle, kdy mi to lidi obvykle řeknou.
Skoro každý článek, který se objeví na tenhle jeho problém, by Stanovi řekl, že mu lže mozek. Já si myslím, že jeho mozek četl místnost správně a vyvodil z toho špatný závěr.
Stan neselhával, a to je ta část, kterou všichni přeskakují
Zkus si vyhledat to, co hledal on. Nejvýše postavený praktický výsledek se jmenuje “Zvládání pocitu podvodníka jako nový engineering manažer”. Pod ním vlákna z Redditu od manažerů na prvním místě, dvě otázky na Quoře od studenta na praxi a stránka Stanfordu psaná pro studenty.
Celý ten korpus mluví k člověku ve třetím měsíci. Stan je ve třetím roce, práci dělá dobře a jeho šéf mu to řekl písemně.
Je tam ještě jedna věc, na které se všichni shodnou. Jeden z nejvýše postavených výsledků otevírá vysvětlením, proč ti lže mozek. To je většinový názor, a pro úzkostného nového manažera bývá často správný a laskavý.
Pro Stana je to nejhorší dostupná rada. Smaže signál a nechá běžet příčinu.
Ten pocit byl přesný. Mířil jen na špatnou věc
Ten rozptyl nahoře nedokazuje nic o tom, co pocit způsobuje. Znamená jen, že ta nálepka je příliš volná na to, aby se podle ní dala plánovat kariéra. To, co následuje, není z literatury. Je to jeden rozhovor a test, který si tenhle týden můžeš udělat sám na sobě.
Stan nesprávně nehodnotil vlastní schopnosti. Správně si všiml, že nikdo v té místnosti neuměl popsat, co udělal.
To je informační problém v kostýmu psychologie. A z informačního problému se nedá vymyslet ven, což je důvod, proč to přerámování dva roky nefungovalo.
Tady je ten test a trvá týden. Popros tři lidi nad sebou, ať popíšou, co tvůj tým doručil minulý kvartál. Pokud to umí a ty se pořád cítíš jako podvodník, máš problém se sebevědomím a tenhle text není pro tebe.
Pokud to neumí, o sebevědomí nikdy nešlo.
Existuje i třetí odpověď a je to ta, kterou nikdo nechce slyšet. Někdy to neumí popsat a zároveň ještě nejsi připravený na židli, kterou chceš. Obojí najednou je běžné. Zjistíš to tak, že nejdřív spravíš viditelnost: pokud se místnosti otevřou a ty se v nich pak potýkáš, mezera byla skutečná. To je lepší problém, než jaký jsi měl na začátku, protože je konečně konkrétní.
Tvůj šéf nemůže být tvůj mentor, a není to jeho chyba
Stan mentoring už měl. Jeho CTO mu dával hodinu měsíčně, měl ho rád a mluvil o něm vřele.
Nech si to. Přidej k tomu. Ale pochop, co to je.
Člověk, který tě mentoruje, zároveň rozhoduje o tvém povýšení, tvém platu a tvé další roli. To vytváří sadu otázek, které mu položit nemůžeš, a jsou to zrovna ty užitečné. Cokoli o něm. Cokoli, co začíná „přemýšlím, že odejdu.” Cokoli, kde upřímná odpověď udělá dojem, že jsi míň hotový, než jak bys chtěl vypadat v době hodnocení.
Druhý problém je aritmetika. Hodina měsíčně, když to kalendář dovolí, je zhruba interval, ve kterém se chování nemění. Dostaneš radu a pak čtyři týdny sám se svými starými zvyky.
Nic z tohohle není kritika jeho CTO. Je to kritika toho, čekat od jednoho člověka, že bude zároveň tvůj soudce i tvůj zpovědník.
Ber tenhle odstavec s rezervou, mimochodem. Ten, kdo ti tvrdí, že tvůj bezplatný mentor je strukturálně ve střetu zájmů, prodává placený mentoring. Zvaž to podle toho a pak si to ověř sám.
Neviditelná práce je nezaplacená práce, a tady je ta aritmetika
Na Stanově úrovni přestává viditelnost být ješitnost a stává se mechanismem. Lidi, kteří rozdávají role, ti žádnou nedají za práci, kterou neumí popsat.
Můj odhad, ze 3 611 mentoringových sessions, ne z datasetu: lídr bez viditelnosti nechává na stole 30 až 40 tisíc korun měsíčně. Chci být přesný v tom, co to je. Je to číslo, které bych obhájil v místnosti, ale nepublikoval bych ho jako výzkum.
Co to vrátí zpátky, je nudné. Být v místnosti, kde padá rozhodnutí. Mít příběh, který lidi opakují, i když tam nejsi. Mluvit někde, co není tvůj vlastní all-hands.
Existuje efekt druhého řádu, který Stan nikdy nezvažoval. Viditelní lidi táhnou za sebou další lidi, a kdokoli tě najímá, na to spoléhá. Z tvé viditelnosti si přečte dvě věci: umíš přesvědčit místnost a další inženýři půjdou za tebou do jiné. Obojí má pro něj hodnotu, což znamená, že má hodnotu i pro tebe.
Nežádal o to, aby byl v práci lepší. Žádal o to, aby ho bylo vidět, že ji dělá.
Čtyři věci, o které Stan doopravdy žádal
Přišel se čtyřmi požadavky. Myslel si, že jsou to čtyři problémy. Je to jeden problém se čtyřmi tvářemi.
| Co Stan řekl | Jak se to doopravdy jmenuje | Kde se to projeví |
|---|---|---|
| „Nejdřív prodat naše úspěchy” | Komunikace směrem nahoru | Nikdo senior neumí popsat tvůj poslední kvartál |
| „Být dost strategický, abych vždycky seděl u stolu” | Vlastnit funkci, ne tým | Slyšíš rozhodnutí místo toho, abys je dělal |
| „Prezentační dovednosti” | Executive presence | V místnosti kompetentní, mimo ni zapomenutelný |
| „Chci odemknout svůj X faktor” | Ten bez techniky za sebou | Přijde, až budou spravené ty tři předchozí |
Ten čtvrtý byl ten, se kterým začal, a jediný, který není dovednost. Z mé zkušenosti je to to, jak lidi říkají těm ostatním třem, než pro ně mají jméno.
Tenhle tvar mívá většina těchhle rozhovorů, a proto je intro call zdarma třicet minut, ne formulář. Šest situací se opakuje pořád dokola, jeho je na té stránce první.
Za co doopravdy platíš, je to, že neuznávám výmluvy
Všechno, co jsem napsal výše, je zadarmo. Bylo to zadarmo posledních deset let. Stan si to mohl přečíst v úterý a nic by se nezměnilo, což přesně dělal.
Co je vzácné, není rada. Mentor drží lidi zodpovědné a neuznávám výmluvy, proč nepostoupili.
To se projeví jako malý domácí úkol na konci každé session. Promluv s tímhle člověkem. Polož ten návrh tamtomu na stůl. Postav tuhle prezentaci. Malý schválně, protože pořád máš svoji práci a tu neohrozím.
Je to zároveň filtr. Zajímají mě lidi, kteří mezi sessions něco dělají, ne lidi, kteří o tom rádi mluví. Druhá až čtvrtá session je tam, kde to začne být oběma zjevné.
Nejsem nějaký esoterický kouč, co ti řekne, že jsi skvělý a zasloužíš si to. Za session, kterou ohodnotíš pod 7 z 10, neplatíš. To drží tlak na mé straně stolu, a tam ho chci mít.
Měl jsem přesně tenhle problém a stálo mě to roky
Před dvaceti lety mě povýšili do EM role a bylo to čistě sink or swim. Můj manažer na mě neměl čas. Žádná zpětná vazba. Tvrdá škola.
Dělal jsem chyby, které teď vidím dělat u jiných lidí. Například jsem si myslel, že nejlepší strategie je kamarádit se s každým, což je špatně. Nevytváří to prostředí, kde se dá podávat výkon.
Ta, co mě stála nejvíc, byla stejná, se kterou přišel Stan. Že jsem byl jenom technický a v amerických firmách mluvil technickým jazykem, mě táhlo dolů. Musel jsem se naučit mluvit byznysem a penězi.
Nikdo mi neřekl, že to je ta mezera. Myslel jsem si, že zaostávám ve schopnostech, tak jsem se učil víc technologie, což je nejpohodlnější špatná odpověď, jaká je inženýrovi dostupná.
A je na tom hodiny, což je ta část, kterou říkám nahlas mužům po třicítce a kterou nikdo rád neslyší. Po pětatřiceti se něco stane. Najednou začne záležet úplně na každém roce.
Stan začíná v září. První session je diagnostika a je záměrně nepříjemná, protože alternativou jsou další dva roky dobrých hodnocení a stejného pocitu.
Zatím nevím, jestli mu to bude fungovat. Budu to vědět za tři měsíce. Pokud ne, tenhle text dostane dole datovanou poznámku, která to řekne, ne tichou úpravu.
Pokud jsi se v něčem výše poznal, mentoringový rozhovor na to existuje, a ten první je zdarma.
